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Una publicación de la asociación SER

¿Y qué se puede hacer?: Acciones para mejorar la equidad de género en las empresas

El sector empresarial no es ajeno a las brechas de género. En los últimos 10 años, el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en empresas no ha subido del 30%. Además, las mujeres ganan en promedio 29% menos que sus pares masculinos (INEI, 2017). Y es que, para las mujeres, existen barreras invisibles que les impiden ascender en las escalas corporativas de sus trabajos, independientemente de sus calificaciones o logros. Si bien se observa ligeras mejoras y una mayor concientización al respecto, si seguimos con las tendencias actuales, serían necesarios 202 años para cerrar la brecha de género referida a oportunidades económicas (WEF, 2018).

¿Qué se gana cerrando las brechas de género? Obviamente, se aumenta la igualdad de oportunidades, la justicia social y empoderamiento económico femenino (que también puede llevar a mayor equidad en el hogar). Pero no solo esto, sino que también existen ganancias para las mismas empresas. Según McKinsey, si no existieran brechas de género, el PBI mundial crecería en 26%, aumentando $12 trillones para el 2025. Además, las empresas que invierten en políticas de género también reducen el ausentismo de su personal, mejoran la calidad de sus inversiones y aumentan su productividad. (McKinsey, 2015)

¿Ya se convenció, señor empresario? Ahora solo falta el cómo. Para ello, le traigo una buena noticia: Aequales, ONG orientada a promover la equidad de género en el sector empresarial, ha analizado los datos de las empresas participantes en su Ranking por la paridad en Perú y ha encontrado algunas políticas que podrían ayudar a que las empresas sean más equitativas[1]. Como siempre, el primer paso es querer cambiar las cosas y ponerse manos a la obra. Por eso es importante notar dónde se encuentran las brechas: hace falta medir, desagregar indicadores básicos -como recién contratadas, ascendidas, salarios- por género y reconocer en dónde están las principales brechas. Los hallazgos de Aequales indican que las empresas que miden el número de mujeres y hombres en el tiempo y que miden el aumento de mujeres high potential en la organización tienen entre un 30% y 47% más de mujeres en su junta directiva, respectivamente.

Por otro lado, existen políticas de corte más institucional, que parecen engendrar más políticas a favor de la equidad. El contar con un Comité de Género que se encargue de coordinar, articular y fiscalizar la incorporación de este enfoque en las políticas de la empresa es un buen ejemplo. Si bien no existe una única forma de organización para el mismo, tenerlo se asocia con otras políticas a favor de la equidad. Así, aunque solo el 28% de empresas participantes tenía Comité, casi todas las que contaban con uno tenían un Plan de Igualdad y dedicaban parte de su presupuesto a acciones relacionadas a la equidad de género y/o diversidad. Asimismo, todas tenían un protocolo ante casos de acoso y hostigamiento sexual y casi todas tenían un sistema de valorización de puestos de puestos de trabajo claro.

Si busca políticas para atraer y retener a más mujeres talentosas en posiciones de mando, ¿qué puede hacer? Aunque no hay rutas tan claras al respecto, una política sobre la que existe mucha controversia son las cuotas o metas de mujeres en la Junta Directiva. Si bien, solo un 26% de las empresas participantes las tiene, aquellas que sí las tienen, cuentan con más mujeres en la Junta (52%) vs. las que no. Otro grupo de acciones que favorece que la estructura organizacional sea más equitativa son las relacionadas al trabajo flexible debido a que las mujeres tienden a preferir trabajar en lugares o posiciones que les permitan conciliar su vida personal, familiar y laboral (en parte por una división de carga de trabajo doméstico desigual al interior del hogar). En los datos del estudio, se encontró que las empresas que tienen horarios flexibles también tienen más mujeres (71%) en la Junta Directiva y aquellas en donde se puede trabajar de forma remota un 41% más.

Finalmente, ¿qué podría hacerse para disminuir la brecha salarial? Las empresas que tienen un sistema de valorización de puestos o que tienen una tabla de remuneración promedio por puestos de trabajo en función a características medibles suelen tener una brecha salarial menor en un 30%. Y, cuando la tienen, la brecha es menor, llegando a reducirse a casi la mitad. Además, para evitar sesgos en la gestión del talento humano pueden realizarse capacitaciones al personal de Recursos Humanos sobre estereotipos en entrevistas y procesos de selección. Esta acción se asocia con un 58% de mujeres contratadas en el último año para puestos de mando medio-alto. Otras políticas que parecen influenciar en los resultados de contratación de más mujeres son el contar con al menos una mujer en los procesos de selección (contratan un 31% más de mujeres), buscar un número equitativo de CVs (27% más) y con un banco de talento de mujeres de alto potencial (43% más). ¿Quiere mejorar la productividad de su empresa y flamear la bandera de la equidad de género en su empresa? Entonces ya sabe qué es lo que hay que hacer.

Nota: El 5 de febrero a las 8:00 am, Aequales y PwC presentaron el informe “Moviendo la aguja: Acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado.” Aquí pueden encontrarlo: https://www.pwc.pe/es/publicaciones/assets/PwC_Aequales_Moviendo-la-aguja.pdf

 

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Esta semana la columna de Comadres cuenta con la colaboración especial de Selene Cueva. Plataforma Comadres es un espacio que busca posicionar el trabajo de mujeres jóvenes en el análisis de la política nacional e internacional.


[1] OJO que las empresas participantes del Ránking PAR ya deben estar un poco sesgadas a tener más equidad ya que, de por sí, han aceptado participar en el Ránking

Referencias:

McKinsey (2015) The Power Of Parity: How Advancing Women’s Equality Can Add $12 Trillion To Global Growth. McKinsey Global Institute

INEI (2017) Perú: Brechas de género 2016. Avances hacia la igualdad de hombres y mujeres.

WEF (2018) The Global Gender Gap Report 2018. Insight Repor